Tại huyện Điện B� n, tỉnh Quảng Nam, qua 6 năm thực hiện Chương trình CCHC, bộ máy h� nh chính có bước chuyển biến đáng kể, năng lực cán bộ, công chức nâng lên một bước, góp phần quan trọng trong việc lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện thắng lợi các mục tiêu kinh tế-xã hội trên địa b� n. Nằm trong vùng kinh tế năng động v� nhạy cảm, vai trò cán bộ quản lý h� nh chính nh� nước l� nhân tố cực kỳ quan trọng trong hoạch định chính chính sách v� tổ chức thực hiện. Từ kết quả công tác đ� o tạo v� bố trí sử dụng cán bộ, cũng như những bất cập trong quản trị nhân lực thuộc lĩnh vực h� nh chính đang đạt ra những vấn đề cần giải quyết ở cấp cơ sở v� cấp vĩ mô..

    1. Những vấn đề đặt ra trong quản trị nhân lực tại các cơ quan quản lý h� nh chính nh� nước nói cung v� huyện Điện B� n nói riêng :

          - Bộ máy nh� nước mạnh đòi hỏi công chức, viên chức nh� nước phải l� những người có năng lực, thật sự l� “tinh tuý” trong lực lượng lao động xã hội đang l� m việc. Hiện nay, mặc dù nguồn nhân lực được đ� o tạo trong xã hội rất lớn nhưng số lượng tuyển dụng v� o cơ quan nh� nước chỉ một phần nhỏ nhưng chưa thật sự đủ mạnh. Nguyên nhân cơ bản l� chế độ lương bổng quá thấp, chưa thật sự thu hút nhân t� i v� o trong lĩnh vực n� y. Nhìn chung, người được tuyển dụng v� o cơ quan nh� nước có mức học lực vừa phải ( số tốt nghiệp Đại học loại khá giỏi thường tìm nơi l� m việc có thu nhập cao, có môi trường phát huy năng lực sở trường, không thích v� o cơ quan nh� nước). Hơn nữa, lương cơ bản của một cán bộ tốt ngiệp Đại học chỉ đủ trang trải các nhu cầu cần thiết tối thiểu, chưa có khoản dư cho vui chơi, giải trí, học tập nâng cao trình độ...

          - Với cơ chế “công chức suốt đời” như hiện nay l� m cho bộ máy thiếu sự thay đổi cần thiết (trong khi  tri thức, công nghệ đang biến đổi một cách nhanh chóng). Tiếp nhận một người v� o l� m việc trong bộ máy nh� nước đã khó, nhưng một khi người đó không còn đủ năng lực cần thiết để l� m việc , yêu cầu thuyên chuyển công tác khác hoặc cho nghỉ việc thì cũng không phải dễ d� ng (nếu họ không vi phạm kỷ luật). Mặt khác, trong quản lý h� nh chính cơ chế tập trung dân chủ l� nguyên tắc tổ chức nhưng vai trò cá nhân trong lãnh đạo chưa xác định rõ r� ng, cụ thể đã l� m giảm tính năng động sáng tạo v� tự chủ, tự chịu trách nhiệm của cán bộ lãnh đạo.

          - Nh� nước chưa có chính sách nhất quán để thu hút sinh viên ra trường về công tác tại cơ sở xã, thị trấn, về vùng sâu, vùng xa. Điều đó cũng dễ nhận thấy qua tuổi đời bình quân của cán bộ cơ sở xã, thị trấn cao. Công tác đ� o tạo nêu ở phần trên tuy thể hiện mặt tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, công chức, nhưng mặt khác thể hiện tính bất cập của vấn đề. Vì cán bộ tuyển dụng l� m việc ở cơ sở phần lớn chưa qua đ� o tạo chính quy ở các trường chuyên nghiệp, cho nên vừa l� m v� vừa phải đi học, chi phí cơ hội lớn.

- Chính sách tiền lương còn nhiều bất cập . Ví dụ việc chuyển xếp lương mới theo Nghị định 204/NĐ-CP của Chính phủ đối với cán bộ công chức xã lương lại thấp hơn so với cán bộ không chuyên trách từ 423.000đ/tháng chỉ còn lại 342.000đ/tháng; cán bộ không chuyên trách l� 355.000đ/tháng. Hoặc số cán bộ chuyên trách được bầu v� o không có bằng cấp chuyên môn vẫn được hưởng hệ số lương 1,75... trong khi đó, cán bộ công chức không có bằng cấp chuyên môn thì hưởng 1,18. Nhiều chức danh cơ sở rất quan trọng như  xã đội phó, công an phó chỉ hưởng bán chuyên trách ...

          - Việc quy hoạch v� đề bạt cán bộ quản lý chủ chốt thận trọng v� cân nhắc các yếu tố  trình độ, năng lực, đạo đức... l� cần thiết, nhưng nhưng còn mang nặng  cơ cấu, kinh nghiệm v� tuổi tác, chưa tạo sự đột phá cần thiết cho lớp trẻ.

          -  Một tổ chức có thể có nhiều chức năng , nhưng một chức năng không thể giao cho nhiều tổ chức. Hiện nay, chức năng, nhiệm vụ trong một số cơ quan  còn chồng chéo, hoặc phân đoạn cắt khúc không có sự phối hợp cần thiết. Ví dụ sự chồng chéo trong việc giao đất cho tổ chức giữa ng� nh xây dựng v� ng� nh t� i nguyên - môi trường; sự chồng chéo trong thẩm định dự án đầu tư giữa ng� nh kế hoạch v� ng� nh xây dựng ; sự buông lỏng trong quản lý đường sông ... Những bất cập đó dẫn đến trách nhiệm không rõ r� ng , giảm hiệu lực quản lý nh� nước của hệ thống cơ quan h� nh chính.

2. Một số giải pháp kiến nghị thực hiện :
    Từ những bất cập vừa nêu , cần có những giải pháp v� cơ chế chính sách đồng bộ nhằm tháo gỡ những vướng mắc trong công tác quản trị nhân lực tại các cơ quan h� nh nh� nước như sau : 
         - Một l� , Chính phủ cần ban h� nh quy trình, quy chế tuyển dụng công chức, viên chức hoạt động trong các cơ quan h� nh chính, sự nghiệp nh� nước. Trong đó xác định rõ tiêu chí tuyển dụng trước hết l� những sinh viên có đạo đức hạnh kiểm tốt v� tốt nghiệp loại khá, giỏi. Ở những nơi không có điều kiện tuyển dụng đạt như yêu cầu vừa nêu thì phải l� người có đạo đức tốt, học vấn phổ thông đạt mức cần thiết.
        - Hai l� , chế độ lương bổng trong các cơ quan h� nh chính, sự nghiệp nh� nước phải cao hơn mức bình quân chung xã hội, thậm chí phải l� đạt ở mức khá giả. Phải tiền tệ hóa v� o lương kể cả các khoản chi phí phục vụ hoạt động công vụ. Lương của công chức, viên chức phải đảm bảo mức sống của bản thân v� gia đình họ, trong đó đảm bảo chi phí nghiên cứu học tập, vui chơi giải trí cần thiết.
        - Ba l� , ngo� i bộ phận công chức lãnh đạo l� m việc theo chế độ “dân cử”, đối với phần đông công chức tác nghiệp còn lại cần thực hiện chính sách hợp đồng lao động d� i hạn thay cho cơ chế “công chức suốt đời” như hiện nay. Đồng thời luật hóa vai trò cá nhân trong lãnh đạo để nâng cao tinh thần tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong công tác tổ chức.
            - Bốn l� , ngo� i chức năng của ng� nh nội vụ trong việc tham mưu, hoạch định chính sách về nhân lực, cần mời các nh� tư vấn độc lập kiểm tra đánh giá về sử dụng nhân lực trong các cơ quan h� nh chính, sự nghiệp nh� nước ( kể cả chức năng nhiệm vụ của các cơ quan) để góp phần xây dựng v� ho� n thiện bộ máy quản lý nh� nước theo hướng tinh gọn, hiện đại v� khoa học.
        - Năm l� , gắn đ� o tạo với sử dụng v� bổ nhiệm. Đạo tạo phải thực hiện thường xuyên theo hướng ngắn hạn, d� i hạn, tổng quát , chuyên đề... theo kịp sự tiến triển của xã hội. Nâng cao trình độ quản lý Nh� nước về mọi mặt của đội ngũ cán bộ công chức viên chức, cần phải tăng cường công tác đ� o tạo cán bộ công chức từ huyện đến xã, nhất l� số cán bộ dự nguồn, cán bộ không chuyên trách, có điều kiện đi học để thay thế cho nhiệm kỳ tiếp theo.
        - Sáu l� , mạnh dạn bố trí cán bộ trẻ có năng lực v� đạo đức v� o các cấp lãnh đạo.Trước khi định bổ nhiệm, phải đ� o tạo một khoá tập trung những kiến thức về ứng xử, pháp luật, h� nh chính công. Qua đó để có điều kiện quan sát tư cách, lối sống, trí lực, tâm lực... những người sắp được bổ nhiệm đó.
        - Bảy l� , mặc dù hiện nay Chính phủ đã có Nghị định 132 nhằm tinh giản biên chế bằng hình thức khuyến khích CBCC nghỉ hưu trước tuổi, thuyên chuyển công tác ... nhưng chưa tạo động lực mạnh mẽ ( đặc biệt trong tình hình giá cả gia tăng như năm 2007). Đề nghị UBND tỉnh v� huyện d� nh một khoản kinh phí để hỗ trợ thêm cho người nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ chờ, nghỉ thôi việc một lần. Có như vậy mới có thể động viên các công chức, viên chức lớn tuổi không có khả năng đ� o tạo được, sức khoẻ yếu xin nghỉ nhất l� đội ngũ viên chức giáo viên, tạo điều kiện tuyển số giáo viên trả mới ra trường, được đ� o tạo cơ bản v� o l� m việc . Đây chính l� động lực thúc đẩy  để thực hiện việc chuẩn hóa đội ngũ v� nâng cao chất lượng dạy v� học ở các cấp nhằm tạo nguồn lực nhân t� i mới.
        - Tám l� , tỉnh nên giao chỉ tiêu thi nâng ngạch chuyên viên lên chuyên viên chính cho từng huyện để huyện có kế hoạch phân bổ cho từng đơn vị. Đề nghị Sở Nội vụ có kế hoạch xét chuyển ngạch cho số cán bộ công chức đã có bằng tốt nghiệp đại học. Đề nghị UBND tỉnh xem xét lại mức lương của cán bộ không chuyên trách xã, thị trấn. Đồng thời, nên có chế độ bảo hiểm đối với số cán bộ n� y để họ an tâm công tác.

          - Chín l� , cơ chế thu hút nhân t� i phải gắn điều kiện đãi ngộ cụ thể v� quan trọng hơn l� tạo điều kiện, môi trường để họ hoạt động cống hiến.
                                                                             * 
                                                                         *       * 
    Đạo tạo v� sử dụng sau đ� o tạo l� nhiệm vụ  thường xuyên, liên tục trong bất cứ tổ chức n� o v� nó c� ng quan trọng hơn trong bộ máy tổ chức nh� nước trong điều kiện hội nhập hiện nay. Huyện Điện B� n có thực hiện thắng lợi mục tiêu trở th� nh huyện công nghiệp v� o năm 2010 không thể tách rời công tác tổ chức cán bộ, v� nhất l� thu hút nhân t� i v� o bộ máy quản lý. Trong khi chờ đợi nh� nước ho� n thiện cơ chế chính sách về công chức v� công vụ, để xây dựng bộ máy h� nh chính trong sạch, vững mạnh , nhiệm vụ trước mắt của huyện vẫn l� tiếp tục thực hiện Chương trình cải cách h� nh chính , chương trình đ� o tạo v� đ� o tạo lại đội ngũ công chức gắn với bổ nhiệm cán bộ . Có như thế, huyện mới có đội ngũ công chức, viên chức đủ đủ năng lực ho� n th� nh nhiệm vụ chính trị - xã hội trong giai đoạn mới ./.

                                                                                   Phùng Văn Tiến